 |
|
|||||
 |   |  |  | |||||||||||||||||||||||
| ||||||||||||||||||||||||||
  |
 |
|||||||
|
|||||||
|
|||||||
Yetkinlik, konusunda yazmak, onu tanımlamaya, öğrenmeye çalışmak oldukça güç. Yetkinlik deyince, birçok tanımla karşılaşıyorsunuz. Bazen birbirinin üstüne çıkan tanımlar... İngilizce “Competency” kelimesini, Türkçe’de Yetkinlik olarak kullananlar da oluyor, Yeterlilik olarak da... Yetkinliklerin ne olduğu kadar, nasıl oluştuğu, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde nasıl kullanıldığı ve tabii nasıl ölçüldüğü üzerine de birçok kaynak, araştırma var.   İdil Akidil’in diğer yazıları Küçük ve basit bir tanımla başlayalım. Daha iyi performans göstermeye yol açan Yetenek, Bilgi ve Beceri’ye “Yetkinlik” denir. (Burada beceri ve yetkinliği de bir İnsan Kaynakları Üst Düzey Yönetici’nin yaptığı şekilde tanımlayalım: Yetenek: doğuştan gelir. Beceri: deneyimle gelişir.). Bir başka tanım: Yetkinlikler, kişilik, yetenek, ilgi, motivasyon gibi özellikleri içeren ve gözlenebilen davranışlar grubudur. İnsanları ve organizasyonları değiştirme sürecinde “yetkinlik” ler öne çıkıyor. İnsan Kaynakları’nın işe alım, yerleştirme, performans yönetimi, eğitim fonksiyonlarında birbirine uyumlu, aynı tabana dayandırılabilen, daha da önemlisi -tam olmasa da- ölçülebilen süreçler tanımlamak ister misiniz? İşte bu taban “Yetkinlikler”... 1970lerden bu yana konuşulan yetkinliklere, süreçleri dayandırma son yıllarda gelişti... Bu sözcüğün popülaritesinin birden bire artışının büyük ölçüde yönetsel etkinlik alanında araştırma yapan Richard Boyatzis’e bağlı olduğu söylenir. Boyatzis 1982 yılında yayınlanan “The Competent Manager” adlı kitabında, bir işte yapılması gereken görevler ve sonuçlar ile bu görev ve fonksiyonları yerine getirmesi için bir bireyden gereken davranışlar arasında bir ayrım yapmıştır. Boyatzis’e göre yetkinlik, “… güdüler (motivasyon), kişilik özelliği, beceri, sosyal rol algısı veya kendi imajı, veya bilgi bütününden oluşmaktadır…” Yetkinliklere dayandırılan sistemlerin neler sağlayacağını “özetleyelim: - Performans ve gelişim alanları konusunda ortak ve tutarlı bir dil kullanılmasını sağlar. - Kişilerin şu anki düzeyleri ile gelişim ihtiyaçlarını tanımlar, aradaki farkı gösterir. - Kişilerle işleri eşleştirmeye yardım eder. - İnsan Kaynakları Gelişim süreçlerini (Seçme, değerlendirme, yönlendirme, eğitim, kariyer gelişimi…) birbirine bağlar. Yetkinlikleri ölçebilmek ise ayrı bir uzmanlık alanı. I. Dünya Savaşı’nda Almanlar casus seçerken Ölçme/Değerlendirme Yöntemlerini kullanmaya başlamışlar... AT&T ise Ölçme ve Değerlendirme Merkezleri (Assessment Centers) konusunda ilk özel sektör örneği. Ölçme/Değerlendirme Yöntemleri ve Merkezleri konusuna ileride tekrar geleceğiz. Pratik: Bu konuda uzmanlaşmış, kendi modellerini geliştirmiş birçok danışmanlık şirketi var. Çok basit yollarla yetkinlikleri yavaş yavaş İnsan Kaynakları sistemlerinize dahil etmeniz de mümkün. Adına “yetkinlik” demek bile gerekmez, terminoloji - içini de doldurmakta güçlük çekiyorsak - korkutucu olabiliyor. Bir örnek: İşe Alım ile başlamak en kolayı. İnsan faktörü nedeniyle, İşe Alım sürecinde yaşanan gidip gelmeleri çok güzel anlatan bir okuyucu mektubu aldım haftasonunda. “İnsanların insanları değerlendirmekte olduğu bu görüşmelerde çözülmesi güç belirsizlikler ya da belirlenemez değişkenler var.”, diyor. “ Karşımda oturan adayın “benimle” değil, “şirketimle” ilişki kurmaya çalıştığını; yeteneklerinin benim değerlendirme sınırlarımın üzerinde olabileceğini, benim ondan daha akıllı olmadığımı, netice olarak her ikimizin de “insan” olduğunu hatırladığım her an, bütün bunlardan uzaklaşmış olduğumu farkediyor, beynimi ani bir karar vermek üzereyken yakalıyorum.”. İşe Alım sürecini biraz daha objektif yapabilmek için amatörce de olsa “yetkinlik”lere dayandırabiliriz. Seçtiğiniz görevleri yapmak için gerekli özellikleri sıralamakla başlanabilir. İletişim becerisi, adaptasyon, sayısal yetenek, hız gibi... Sonra bu özellikleri bulup çıkarmaya yönelik araçlar seçilebilir. Testler alınır, sorular hazırlanabilir, ve bu sorulara alınabilecek yanıtlara, onları beklentilerimizle karşılaştırarak ne değer biçebileceğimiz tanımlanabilir. Yani nasıl bir davranış, kaç puanlık bir davranıştır gibi... Bu aşamada da yanıtlar ve değerlendirme standardize edilmiş olur. İşte, basit bir “yetkinliklere dayanan işe alım süreci”. Belki de kavramları, süreçleri, modelleri bu kadar karmaşıklaştıran bizleriz... Herşeyin özüne dönüp , sadece mantığa oturtarak, daha önceki çalışmalardan da faydalanarak, hatta adını koymadan doğrulara daha fazla yaklaşabiliriz. | ||||
 |
|
 |
|||||||||||||||
   |
|||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
| Ana Sayfa | Güncel | Dünya | Ekonomi | Sağlık | Yaşam | Teknoloji | Kültür & Sanat | Spor | Hava Durumu | Haber Özetleri | Arama | NTVMSNBC Hakkında | Yardım | Spor Yardım | Tüm Haberler | Araçlar | NTVMSNBC Reklam Seçenekleri | Hukuki Şartlar & Gizlilik Hakları |
|||||||||||||||||
 | |||||||||||||||||
