 |
|
|||||
 |   |  |  | |||||||||||||||||||||||
| ||||||||||||||||||||||||||
  |
 |
|||||||
|
|||||||
|
|||||||
İşe alım sürecinde kurumların yapabileceği hatalardan bahsetmiştik geçen haftalarda. Bunlardan bazıları işe alım kararı ile ilgili: Doğru adayı kaybetmek, ve yanlış kişiyi işe almak. Kurumun performansını doğrudan etkileyecek faktörler. Öte yandan işe alım süreci, çok önemli bir Halkla İlişkiler aracıdır. Doğru kullanılması yarar sağlayacak, yanlış yönetilmesi ise beklenenden çok daha kötü sonuçlar getirecektir.  İdil Akidil’in diğer yazıları Adayın şirkette gördüğü ve konuştuğu ilk kişi, mülakatı yapan kişidir. Adayın şirket hakkındaki genel görüşü, mülakatı yapan kişi hakkında düşündükleri ile ve onu sevip sevmemesinden etkilenir. Görüşme sonrası görev teklif edilmese bile, adayda şirket hakkında olumlu görüş bırakmak gerekiyor. Görüşmelerde şirketleri temsil ediyoruz... Bu satırları okuyanların bazılarının ne düşündüklerini tahmin ediyorum: Bunun, konu bile edilmemesi gerektiği, mülakatçıların “adaylarda olumlu izlenim bırakmanın önemi”nin farkında olduğunu... Aday ya da görüşmeci olarak katıldığım çeşitli mülakatlardaki birkaç mülakatçı davranışından sadece örnek veriyor ve yorumları size bırakıyorum: Kendilerine özgü “stres ve dikkat mülakatı” teknikleri geliştirenler örneğin; adaya, gözünü kapattırıp odadaki nesneleri saydıranlar veya kişilerin unvanlarını tahmin ettirmeye çalışanlar, adayın karşısında “onu kimin kendi departmanına alacağına” dair tartışanlar, kitap okuyanlar, daha da kötüsü, kulağını karıştıranlar... İletişimciler kişilerin gönül bankasındaki hesaplarının olumlu bir davranışta 1 artacağını, olumsuz bir davranışla veya sözle 7 eksileceğini söylüyorlar. Yani hatalı davranışın olumsuz etkisini silmek için yedi katı kadar iyilik yapmak gerekiyor. İşe Alım Kararı ile ilgili olarak da mülakatçıların düşebileceği bazı hataları sıralayalım: Görüşmeyi yapan kişiler, boş pozisyon hakkında farklı düşünebilirler, dolayısı ile adaylarda farklı özellikleri arayabilirler. Mülakatçıların da çeşitli paradigmaları var, demiştik geçen hafta. Bazıları kişisel, bazıları da sektörel deneyimlerinden gelen. Bazı okullara sempati duyanlar olabilir, belirli kurumlarda çalışmış olmayı belli bir ideolojinin simgesi olarak görenler, adayın parmağındaki yüzükten rahatsız olanlar da. Mülakatçıların yapabileceği en büyük hatalardan biri, değerlendirmelerinde kendi doğrularını hiç sorgulamadan kullanmalarıdır. Kararlarını görüşmeyi bitirmeden, adayı dinlemeden verebilirler. Görüşmeyi yapanlar, baskı altında, örneğin günün sonunda görüşecek fazla aday kalmadığında ve henüz doğru bir adayla karşılaşmadıklarında, puanlarını farklılaştırabilirler. Bazı adaylardan fazlasıyla etkilenerek diğerlerini de açık olan göreve göre değil de bu adaya göre değerlendirebilirler. Bazen de adayların olumsuz bir noktası üzerine fazlaca durulup, kişinin diğer iyi yönleri unutulur. Çok sıkça karşılaştığımız bir başka durum ise görüşmecilerin kendilerine benzeyen adayı tercih etme eğilimleridir. 1986 yılında yapılmış bir araştırma, “doğru adayı seçme” üzerine, 0-Tesadüfi Tahmin ve 1-Mükemmel Tahmin skalasına bilinen işe alma yöntemlerini yerleştirmiş. İngiltere’de yapılan bu araştırmaya göre, kişilerin sadece eğitim geçmişlerine bakarak işe alım kararı verilirse, doğru kişiyi bulma ihtimali 0.1. Bildiğimiz, sohbet şeklindeki işe alım mülakatlarının tahmin değeri ise sadece 0.15. Ancak yapılandırılmış ve yetkinliklere dayalı görüşmelerle bu oranı yükseltmek mümkün olabiliyor. Yani işin gereklerinin/yetkinliklerin belirli olduğu ve buna uygun soruların önceden hazırlandığı, görüşmenin yönetiminin, hatta fiziksel ortamının standart olduğu, adayların aynı kriterlerle değerlendirildiği, görüşmecilerin eğitilmiş olduğu mülakatlarla... Bu kez yaşanmış bir öyküyle bitirelim. Yıllar önce ABD’nin en büyük bankalarından birinin İnsan Kaynakları Bölümünde staj yaparken tanık olduğum mülakatlardan biri... Mülakatlarda adayları değerlendirirken, soru sormakta bizler kadar özgür değiller ( ya da bizler kadar subjektif olamıyorlar diyelim)... Her soruyu işle ilişkilendirmeleri; kimseye farklı soru yöneltmemeleri; yaş, cinsiyet, ırk vb. kişisel özelliklerini sormamaları gerekiyor. Bu yöntemin kişisel hakların korunması açısından doğru olduğu kesin, ancak adaylarla sıcak iletişim kurmakta, kişisel farklılıkları ortaya çıkartmakta geri kalıyor... Bir görüşme odası... İnsan Kaynakları yetkilisi dışında odada 3 de aday var. Bir de ben. Gözlem yoluyla öğrenmenin dışında bir de sonradan anladığım bir görevim var: Görüşmeye tanıklık etmek. 3 kişiyle aynı anda mülakat yapılıyor. Adaylardan biri lise mezunu sarışın bir genç adam. İkincisi, üniversite öğrencisi Çinli (Asian-American!) bir kız. Sonuncusu ise saçı beyazlamaya başlamış, neşeli bir siyah (Afro-American!). Mülakat başlıyor: İK görevlisi: -(Duygusuz bir sesle, kimseye olması gerektiğinden fazla bakmayarak) Hoşgeldiniz, ben Macy. ABC Bankası İşe Alım Koordinatörüyüm. Bilgi Giriş Elemanı görevine başvurdunuz. Hepinize aynı soruları soracağım. Toplam 5 soru olacak. Her bir soruya birbirinizin ardından yanıt vermenizi istiyorum. Ben de notlar alacağım. Bu iş, İngilizce konuşmayı gerektirdiği için soruyorum: İngilizce biliyor musunuz? 1. Aday (genç adam): -Tabii ki. 2. Aday (Çinli kız): -(çok basit bir İngilizce’yle) Öğreniyorum. Okulda. İyi olacak. 3. Aday (orta yaşlı adam): -(gülüyor) İK görevlisi: -Soru iki: Bu iş, fazla çalışmayı gerektireceği için soruyorum: Mesai saatleri dışından fazladan çalıştığınız oldu mu? Lütfen örnekle açıklayın. 1. Aday (genç adam): -Tabii ki. Eski işimde hep olurdu. (İnsan Kaynakları görevlisi konuyu derinleştirmiyor) 2. Aday (Çinli kız): -(soruyu anlamıyor) 3. Aday (orta yaşlı adam): -Evet, Bayan. Ben kilisede gönüllü çalışıyorum. Çocuk korosunu çalıştırıyorum. Çok zevkli. Akşamları iş çıkışı tüm zamanımı onlara veriyorum. İnsan Kaynakları görevlisi- taraflı görünme ihtimalinden korktuğu ve “iş”le ilgisi olmadığı için- başka sorularla bu gönüllü uğraşıyı daha fazla açmıyor. - ... İK görevlisi: -Son soru: İş teklifi alırsanız, bana 18 yaşından büyük olduğunuzu kanıtlayabilir misiniz? Pratik: İnsan Kaynakları Departmanları mülakatçıları seçme ve eğitmeye kaynak (para ve zaman) ayırmalı, bunun önemini Üst Yönetime anlatabilmelidir. Görüşme öncesinde mülakatçılar için hazırlanacak, görev tanımlarını, geçmiş deneyimlerine yönelik sorulabilecek soruları (Adayın geçmişteki davranışları, gelecekte yapacaklarının/ yapabileceklerinin bir göstergesidir), aday bilgilerini ve standart bir değerlendirme formunu içeren bir dosya; süreci kolaylaştıracaktır. İşe Alma görüşmelerine yönelik yazmaya devam edeceğiz... | ||||
 |
|
 |
|||||||||||||||
   |
|||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
| Ana Sayfa | Güncel | Dünya | Ekonomi | Sağlık | Yaşam | Teknoloji | Kültür & Sanat | Spor | Hava Durumu | Haber Özetleri | Arama | NTVMSNBC Hakkında | Yardım | Spor Yardım | Tüm Haberler | Araçlar | NTVMSNBC Reklam Seçenekleri | Hukuki Şartlar & Gizlilik Hakları |
|||||||||||||||||
 | |||||||||||||||||
