 |
|
|||||
 |   |  |  | |||||||||||||||||||||||
| ||||||||||||||||||||||||||
  |
 |
|||||||
|
|||||||
|
|||||||
Öte yandan, ne yazık ki, hala bazı üst düzey yöneticiler, kurumlarının başarısının en önemli dayanaklarından birinin doğru İnsan Kaynakları politikaları uygulamak olduğunun çok farkında değil. İnsan Kaynakları Departmanını sadece sıradan bir fonksiyon olarak görebiliyorlar. Bu alan; finansman, teknoloji ve üretim sorun ve çözümleri arasında unutulabiliyor, sanki şirketin zorunluluktan içinde tuttuğu en büyük gider kalemi olarak algılanabiliyor.  İdil Akidil’in diğer yazıları Bunun tek suçlusu şirket yöneticileri, sahipleri değil. Her ne kadar Üst Yönetim tarafından desteklenmeyen bir İnsan Kaynakları uygulaması hayatını sürdüremeyecek olsa da, anlaşılmayı veya uygulamanın sahiplenilmesini Üst Yönetim’den beklemek de aynı büyüklükte hatadır. Henüz İnsan Kaynakları’nı haftasonu iş ilanlarının çıktığı gazete ekinden öte tanımayan büyük bir grup var karşımızda. Bu yapılanmaların tanımı, faydaları tam olarak bilinmezken, anlayışı, desteği, yol açmayı başkasından beklemek zaman ve şans kaybettirir. Bir süre önce, üst düzey yöneticiler iş yaşamındaki problemleri: “işle ilgili sorunlar”, ve “personelin sorunları” diye ikiye ayırırlardı. Bugün bu ikisini birbirinden ayıramayacağımızı ortada. Artık personel problemleri yok, “personelle ilgili iş problemleri” var. Şirket üst yönetimlerinde mali işler, hukuk, üretim, satış gibi fonksiyonların koltuklarının yanında İnsan Kaynakları’na da yer açılıyor. Bu nispeten yeni ortağın kazanmaya başladığı bu alanı koruyarak gerçek değerini göstermesi gerekiyor. Ve beklentilerin üzerinde hizmet vermesi… Stratejik bir rolü olan İnsan Kaynakları Departmanı’na sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, aşağıdakilere benzeyen, zorlayıcı, provokatif ama önemli sorulara hazırlıklı olun. Genel Müdürünüz’e verecek geçerli yanıtlarınız olmalı. 1.Çalışanlarımızın şirketimizde kalmayı tercih etmesi için neler yapmayı planlıyorsunuz? 2.Şirketimizin sizce en önemli sorunu nedir? 3.İnsan Kaynakları’na yönelik yaptıklarınızın performansını nasıl ölçüyorsunuz? Yani örneğin eğitim programlarımızın işe yaradığını nasıl kanıtlayabilirsiniz? 4.Diğer şirketlerden farklılaşmamızı sağlayacak adımlar İnsan Kaynakları açısından neler olabilir? 5.Bir kriz durumunda maliyetlerimizi çok azaltmak için yapmamız gerekenlerle ilgili planınız nedir? Alternatif planınız nedir? 6.Bir kişinin işe alımı şirketimize kaç liraya mal oluyor? Diğer şirketler kaça malediyor? 7.Şirketimizin “en çok çalışılmak istenen şirket” olmasına yönelik çalışmalarınız nelerdir? 8.Şu anda Meclis’te bekleyen tasarılardan hangileri İnsan Kaynakları açısından bizi etkileyebilir? 9.İç müşterilerinizin (diğer departmanların) memnuniyetini nasıl ölçüyorsunuz? Sonuç nedir? 10.Gelecekte karşılaşacağımız İnsan Kaynakları sorunları neler olabilir? 11.AB ile entegrasyon sürecinde şirketimizin ve genelde Türkiye’nin İnsan Kaynakları Yönetimi açısından değiştirmesi gereken uygulamalar var mı? Yani gerçek dünyanın içindeki sorunları - çözümleri, en az müşterinin karşısında savaşan satış, üretim gibi departman çalışanları kadar içinde duyabilmelidir İnsan Kaynakları profesyonelleri. Geleneksel, sadece bordro ve SSK işleri gibi operasyonları yapan, denetleyici rolününden çıkıp, şirketin stratejilerini anlayıp misyon için herkesle birlikte payına düşeni yapmakla yükümlüdürler. Bir şirketin değeri, insanları ile tanımlanabilir. Ve bu “kaynağı” doğru yönlendirmek ve geliştirmek kurumların değerini arttırır. Yine bir hikayeyle tamamlayalım (aslında yeni başlıyoruz!): Küçük çocuk, bir Pazar günü babasının peşinden ayrılmıyormuş. “Baba beni sinemaya götür, baba beni sinemaya götür”. Adamcağız sıkılmış. Oğlunu oyalamak için gazeteden koparttığı bir dünya haritasını parçalayarak ona vermiş. Parçaları birleştiremeyeceğinden emin olarak “bu haritayı düzelt, seni sinemaya götüreyim” demiş. Kısa bir süre sonra çocuk gelmiş “Baba bitti”. Gerçekten son derece düzgünmüş harita. Baba şaşırmış, “oğlum nasıl yaptın?” Çocuk yanıt vermiş, “arkasında bir adam vardı, onu düzelttim, Dünya kendiliğinden düzeldi.” Pratik: Bir İnsan Kaynakları Sorumlusu’ysanız eğer, Genel Müdürünüz bu soruları sormadan yanıtlarını siz ona sunun. Sizden neler beklemesi gerektiğini, nasıl bir katma değeriniz olabileceğini gösterin, yönetime ortaklığa davet edilmenizi sağlayacaktır. Bir İnsan Kaynakları çalışanı değilseniz, Personel ya da İnsan Kaynakları deparmanınıza, sorularınızla, beklentinizi hissettirin. | ||||
 |
|
 |
|||||||||||||||
   |
|||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
| Ana Sayfa | Güncel | Dünya | Ekonomi | Sağlık | Yaşam | Teknoloji | Kültür & Sanat | Spor | Hava Durumu | Haber Özetleri | Arama | NTVMSNBC Hakkında | Yardım | Spor Yardım | Tüm Haberler | Araçlar | NTVMSNBC Reklam Seçenekleri | Hukuki Şartlar & Gizlilik Hakları |
|||||||||||||||||
 | |||||||||||||||||
