| | | | Yumurta-tavuk hikayesine benziyor. İnsan Kaynakları uzmanları, yönetim onları öyle görür ve bu yönde desteklerse mi stratejik ortak olur ve buna göre davranırlar? Yoksa, tam tersi mi? İnsan Kaynakları öyle işler yapar, öyle davranışlar sergiler ki yönetim zaten stratejik ortak olarak İnsan Kaynakları’nı da görmek zorundadır. Hangisi?
 İdil Akidil’in diğer yazıları
En başta, her fonksiyon için olduğu gibi, üst yönetimin İnsan Kaynakları’na hareket alanı bırakması önemlidir. Serbestçe karar almasını, bazı denemeler yapmasını, hata yapma şansını sağlamalıdır.
Ama diğer yandan İnsan Kaynakları Departmanının kendi meşruiyetini kazanması gerekir. Hala kendi fonksiyonlarını Ücretlendirme, Kariyer Planlama, Performans Değerlendirme, İşe Alım gibi tanımlayan, hatta sadece bu işlerden özelllikle sorumlu uzmanları olan İnsan Kaynakları ya da Personel Birimleri var. Bu birimlerin yöneticilerinin doğrudan Genel Müdür’e bağlı olması, “üst yönetim”in bir parçası diye tanımlanması stratejik ortak olduğunu göstermez.
İnsan Kaynakları uzmanları -örneğin - alternatif çalışma yöntemleri bularak maliyetleri azaltırsa, organizasyonu ve iş süreçlerini sürekli inceleyip yenilikler önererek düzeltmeler yaparsa, “çalışanla ilişkiler”i bir fonksiyon olarak tanımlama öngörüsüne sahipse ve bu yönde çalışıyorsa, performans danışmanlığı yapıyorsa; kendiliğinden güçlenir, vazgeçilmez hale gelir. Stratejik ortak olmaya başlar, çünkü “iş”e somut katkıları olmuştur, hız, para veya performans kazandırmıştır. Kuruma İnsan Kaynakları’nın getirdiği farkı göstermiş, böyle bir deneyim yaşatmıştır... (Tabii ki yönetimin desteği ile de yaratmaya devam edecektir.)
Ayrıca İnsan Kaynakları uzmanları, zaten stratejik ortak kabul edilen diğer fonksiyonların içine ilkelerini, değerlerini, uygulamalarını yerleştirebilir. Örneğin Satış fonksiyonuna. Satış Ekibini yönlendirmek, yetkinliklerini geliştirmek, herkesi ayrı ayrı motive edici prim sistemleri üzerinde çalışmak yalnızca İnsan Kaynakları’nın görevi olamaz. Bu konularda iyi olan bir Satış Yöneticisi “oluşturmak” gerekiyor.
İnsan Kaynakları’nın misyonunu yeniden tanımlasak... Örneğin, yöneticileri birer İnsan Kaynakları uzmanına (da) çevirmek nasıl bir görev tanımı olur?
| |
