| | | | Kişiye işte ne olmak istediği sorulduğunda verdiği “iyi bir yere gelmek” şeklindeki yanıt nasıl da kimliksiz, kişiliksizdir; standarttır. “insanlarla ilişkilerim çok iyi, bu yüzden beni İnsan Kaynakları departmanına, olmazsa da Halkla İlişkiler’e kaydırın” benzeri cümleler gibi. “Torpilin olmazsa yükselme şansın yok burada.”, “İşi ona anlatana kadar ben yaparım.” paradigmaları gibi. Benzeri standart bir cümle daha: “İşini iyi yapmak önemli. Herkes üstüne düşeni yapıyorsa yeter. Birlikte çalıştığın insanı sevmek zorunda değilsin hem...”
 İdil Akidil’in diğer yazıları
Çalışma arkadaşlarını, patronunu sevmek çok önemlidir oysa. Geçen haftalarda Management Centre Türkiye’nin CNBC-e katkılarıyla gerçekleştirdiği İnsan Kaynakları Zirvesinin konuşmacılarından biri, de vurguladı bu konuyu: Funky Business kitabıyla tanınan yazar Jonas Ridderstråle, bugünün dünyasında çalışanları tutmanın yolu olarak şirkette sevgi ortamı yaratmayı gösterdi.
Kişilerarası ilişkiler, yaşamın kalitesini belirliyor. Sosyal gruplar/destek, kişilerin stresli olayları nasıl atlatacağını etkiliyor. Bir psikoloji ders kitabı, duygusal bağ, yardım, geri bildirimle destekleyen kişilerin bize doğrudan ya da dolaylı etkisini şöyle özetlemiş (Johnson&Johnson 1987):
 Motivasyonu/morali yükselterek, iş stresini düşürerek iş tatminini dolayısı ile verimliliği arttırıyor. (Ayrıca devamsızlık da azalıyor.)
Psikolojik sağlık getiriyor. Aitlik, özgüven duyguları yaratıyor.
Fiziksel sağlığı da destekliyor. Sosyal destek gören kişiler daha uzun ve sağlıklı yaşıyor.
İşyerinde üstlerin, altların veya birlikte çalışanların “çeteleşerek”, hakkında dedikodu yapma, dışlama, iğneleme, yıpratma hatta tehdit etme ile birini taciz etmesinin, yani DUYGUSAL TACİZ’in çalışmaları da gitgide önem kazanıyor. İngilizce “Mobbing” denilen duygusal taciz üzerine çalışmalar, Dr. Heinz Leymann tarafından 80li yıllarda başlatılmış.
İnsanlar, kurumları değil, liderlerini terkederlermiş. Buradan çıkartılabilecek sonuçlardan en önde geleni de -aslında birçok araştırmanın kanıtladığı gibi- şirkette kalıcılığı sağlamanın en iyi yolu yöneticilerin bu konuda doğrudan çaba sarfetmeleri, çalışanları ile güçlü bağlar kurmalarıdır. Dolgun maaş, sanal ya da gerçek unvanlar, eğitimler, arabalar, cep telefonları çok gerilerden geliyor “etki” sıralamasında.
Çalışanları ile sadece post-it’lerle iletişim kuran, doğum günleri dışında ekibine kutlama fırsatı yaratmayan, sadece iş sorunları ile ilgilenen yöneticiler değil bu ortamı yaratabilecekler.
Yeni görevimdeki ilk günümün nasıl geçtiğini evimden arayarak soran; çayımı nasıl içtiğime dikkat edip sonraki toplantılarda öyle ısmarlayan; iş seyahatinde, hastalandığımda, ertesi günki toplantıyı kurtarmayı değil, 38 derece olan ateşimi düşürmeyi iş edinen; bizimle gülen, yiyen, üzülen, eğlenen, eğitimlere/oyunlara katılan, (hatta sabah karşılaşınca “günaydın” diyen!) yöneticilerimi, iş arkadaşlarımı, ama bunları içten yapanları, çok seviyorum.
Sizce böyle bir iş bırakılır mı?
| |
