| | | | Kültür konusunda yazılabilecek çok boyut var. Ancak, yöneticinin ve çalışanların duygusal zeka düzeylerinin (ya da eksikliğinin) bu kültürün en önemli belirleyicisi olduğunu düşünmeye başladığımı eklemeliyim. (duygusal zeka = emotional intelligence (EQ))
 İdil Akidil’in diğer yazıları
Çok çalışmak, verimli çalışmak anlamına gelmez. Ama nedense “geç saatlere kadar çalışanlar” bazı yöneticilerin gözüne girer. Tam tersine, sadece işin sonucu ve kalitesiyle ilgilenen, yapılma sürecinde çalışanlarına hiç baskı kurmayan yöneticilere bağlı bazı çalışanlar da “ilgisizlikten” söz ederler.
Çalışanlarının kendi işlerinin sahibi gibi hissedip davranmasını isteyen kurumlarda sağlanan, baskıcı olmayan, birçoklarına göre daha huzurlu ama hedefleri yüksek ortam, çalışanların bir bölümü için çok uygundur. Kişinin kendi işini/zamanını planlama özgürlüğü vardır, inisiyatif kullanabilir. Kendi kararlarını alır, ama sonuçlarının sorumluluğunun farkındadır. İşini geliştirebilir.
Ancak bazı çalışanlar için de bomboş bir çalışma ortamıdır bu. Kendini ateşleyemeyenler, atalet içine girerler. Organizasyonun bir bölümü hedeflerine odaklı, sıkı bir biçimde çalışırken, kendini yönetemeyen çalışanlarla sonuçları bir süre sonra olumsuz olarak ortaya çıkacak gizli işsizlik de yayılır.
Burada, yönetici mi yoksa çalışan mı suçludur? Birilerini yönetebilmek (onlara liderlik yapabilmek) için takınılan tavır, diğerlerini kırabilir mi? Kendinin farkında olan, sorumluluk bilinci yüksek çalışanlarınız için sağladığınız nispeten serbest çalışma düzeni, geri kalanları atalete sürüklerse ne yapmak gerekir? Çalışanlara farklı davranıp, farklı olanaklar vermek “bazılarına haksızlık yapmış olmak” anlamına da gelir mi?
Herkesi motive eden şey farklıdır. Bunun gibi, tek tip yönetim biçimi de her ast için uygun değildir. Ancak çalışan ile yöneticisinin senkronizasyonu için başlangıç olarak her iki tarafın da duygusal zekasının düzeyini bilebilmek önemli…
Kişinin kendi güçlü yönlerini, sınırlarını bilmesi (kendisinin farkında olmak), duygularını kontrol ederek, dürüst, tutarlı davranması, uyum sağlayabilmesi (kendini yönetebilmek), empati kurabilmesi, diğerlerinin duygu ve düşünceleri anlayabilmesi (çevresinin farkında olmak), açık ve ikna edici biçimde iletişim kurabilmesi, sorunları çözebilmesi ve başka insanlarla güçlü bağlar kurabilmesi (ilişki yönetimi) duygusal zekanın dört ana bileşeni.
Duygusal zekası yüksek çalışanları ve yöneticileri işe almak, var olanların duygusal zekalarını geliştirmek için çeşitli programlar düzenlemek, öncelikle uyum, sorumluluk bilinci, empati gibi yetkinliklerin organizasyonda yerleşmesini sağlayacaktır.
Pratik: Duygusal zeka hakkında Türkçe bilgi: http://doktorhakan.hekim.net/osa/rs/sa11.html.
http://www.eiconsortium.org/ adresinde de Duygusal Zeka Konsorsiyum’u var.
Not: Yöneticinin duygu/ruh hali ve davranışları kendisine bağlı çalışanlarınkini de etkiler. Bu zincirleme reaksiyonun varlığını araştırmalarla kanıtlayan akademisyenler: Daniel Goleman (Duygusal Zeka çalışmalarından tanıyoruz), Richard Boyatzis (Yetkinlikler üzerine önemli araştırmaları var) ve Annie McKee (Hay Group liderlik çalışmaları sorumlusu). Bu konudaki kitapları, “Primal Leadership”, Mart ayında yayımlanıyor.
| |
