| | | | Şirketler gibi topluluğun nispeten homojen olduğu, çalışanların uzun ve detaylı seçme sürecinden geçtiği ve yapılan işin parasal bir karşılığının olduğu ortamlarda bile “sorumluluk bilincinin” eksik olması, sorumlu davranma ve işini tam yapma gibi zaten olması gereken davranış biçimlerinin iyileri ortalama çalışanlardan ayıran özellikler olarak öne çıkarılması daha da anlaşılmaz geliyor.
 İdil Akidil’in diğer yazıları
Herşeyin nasıl yapılmasının gerektiğinin yöneticiler tarafından sıkça tekrarlandığı ofisler nasıl değiştirilebilir? Bir çalışanınıza bir işi verip unutmanız (en az sizin kadar iyi yapıp teslim edeceğini düşünmeniz), hem içerik, hem düzen, hem de sunum açısından tekrar birlikte zaman ayırmanızın gerekmediği şekilde işin tamamlanması, ya da onun kendiliğinden işini geliştirecek bir öneriyle gelmesi, sorunları ifade ederken en az iki çözüm önerisi de getirmesi, kendi kurallarını geliştirebilmesi, her bir işte müşteri tatminini biraz daha arttırması…Aslında herkesin işini tam yapması… Neden hayal gibi geliyor?
90ların ortasında, Wharton Business School’da katıldığım Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Kursu’nda en çok neden etkilendiğimi söyleyeyim: Kampüs lokantasının aşçısının bize verdiği dersten. Yemekler pek bana uygun değildi. Ana yemeği iki öğün üstüste tabağımda bıraktığımı farkeden aşçı, bir garsonu masamıza yolladı. İlgisine teşekkür ederek, hiç aç kalmadığımı söyledim, salata büfesi bana yetiyordu. Cevabımdan tatmin olmayan aşçı, kocaman beyaz şapkasıyla geliverdi. “Mutfağımdan kimsenin tam olarak doymadan ayrılmasına izin veremem” diyerek nelerden hoşlandığımı sordu. Ertesi günün yemeğini de beğenmezsem, hemen haber vermemi hatırlatarak, bana özel bir büyük salata ya da omlet yapması konusunda anlaşmaya zorladı. Fazladan iş çıkartmamak için (delil de yaratmamak amacıyla) ertesi gün ana yemek servisini hiç almadım. Bunu takip eden aşçı, “Beni kandıramazsınız.” , diyerek girdi yine yemek salonuna. “Burası benim mutfağım, herkes buradan çok güzel deneyimlerle ayrılmak zorunda!”. İşte Wharton’dan biz kursiyerlere kalan en önemli anılardan biri; sadece ne yapıldığı değil, nasıl yapıldığı, sonuçları güçlendiriyor. Değer katıyor. Kendi işinin lideri olan bu aşçının, kişileri doyurmaktan ileriye giden bir katkısı var kuruma.
Küçük üretim veya montaj atelyelerinde “Yaptığın işi önce kendin beğen.” yazar. Etkinlik ve verimlilik sağlamak amaçlarıyla gitgide daha az kişiyle işleri yürütürken, her bir çalışanın kuruma kattığı değer, rekabet avantajı yaratırken, alışmış olduğumuz; “talimat veren-talimat uygulayan”, “yapan-kontrol eden- ikinci imza ile üst kontrolcü- en üst kontolcü ve sunucu” şeklindeki zincirleme görev tanımlarıyla( ya da zihniyetle demeli) ilerlemek, etkinliği sağlamak olanaksız. Bunun farkında olan kurumlar işe alım ve yükselme süreçlerinde bu yetkinliğe öncelik vereceklerdir.
Pratik:
Zihniyeti değiştirmek, sorumluluk ve işini tam yapmak konusunda yeni bir toplumsal mutabakat sağlamak gerekiyor.
Belki ilkokulda, saati okumayı öğretirken, saatin mekanizmasını, rakamlar sistemini de öğretmelilerdi. Sigara sağlığa zararlıdır, derken, başkalarının nasıl dumandan etkilendiğini de söylemelilerdi. Ödevleri zamanında bitirmek kadar, kaliteli bitirmenin de önemli olduğunu göstermelilerdi. Böyle yetişmemiş bir toplumun ürünü olan insanları değiştirmek oldukça zor. Çalışma yaşamımızda da herkese sorumluluk düşüyor. Çalışanların kurumun ne kadar önemli bir parçası olduğunu hissettirmek, bu yöndeki farkındalığı sağlamak yönetimin sorumluluğunda. Karşılıklı güven ortamında, yöneticiler delegasyon açısından daha özgür davranarak çalışanlara fırsat tanıyarak hareketi başlatabilir.
Diğer yandan da İnsan Kaynakları sistemlerinin kendi işinin sahibi gibi davrananları, destekleyip desteklemediğine bakmak gerekiyor. Yapanla yapmayan bir mi?
Son olarak siteler: “Sorumluluk bilinci” konusunu internette arayınca yerli ve yabancı dini kaynaklarla karşılaşabilirsiniz.
| |
