| | | | Değişmemek, eğer yaşamaya devam etmek, ettirmek istiyorsanız, olanaksız... Savrulmamak için de sağlam tutunmak, yeni koşulları tanımak, onlarla başedebilmek, seçerek algılamak, uyarlamak, başkalarını da oraya taşımak gerekiyor.
 İdil Akidil’in diğer yazıları
Sürekli değişimin olduğu bir ortamda, sürekli öğrenme doğal olarak öne çıkıyor. Sürekli öğrenme, basit olarak tanımlanırsa; öğrenmeyi öğrenmek becerisidir. Tüm yaşamı, iş de dahil olmak üzere, bir eğitim programı olarak görmektir.
“Sürekli öğrenme” üç taraflı sahiplenme gerektiriyor. 1.Şirketin çalışanlarına kendilerini geliştirmeleri için araçlar, programlar sunması. 2. Yöneticilerin, çalışanların öğrenme zorunluluğu hissedecekleri, gelişmeye açık bir iklim yaratması. 3. Çalışanların öğrenme için zaman ayırmaları, enerji vermeleri.
Kariyer gelişiminin kimin sorumluluğunda olduğu tartışmalarını yaparken (Kariyerimi nasıl planlayacaksınız?, Kariyer gelişimi kimin sorumluluğunda? Kariyer Gelişimi II), Şirketlerin bu konuda çalışanlarına “kariyer değişikliğinde önlerinin açık olma”sı fırsatını tanımasının yanında, “öğrenme” olanaklarını sunmasının önemli olduğunu belirtmiştik.
Carter McNamara “Sürekli öğrenen” kişiyi tanımlamış. Ona gore bu kişi; kişisel vizyona sahiptir, yani önceliklerini, ne yapmak veya ne olmak istediğini bilir. Yaşamında etkilenen veya pasif değil aktif, yönlendirici rol alır. Deneyimlerini işine, yaşamına yansıtır. Sürekli geribildirim arar ve aldıklarını yaşamına uygulamaya çalışır, sürekli kendini ayarlar. Sürekli öğrenme ve bunu yaşamına yansıtma cesaret gerektirir.
Insan kaynakları işinde eğitim konusunda kıyaslama yapılırken hala “kişi başına sınıf içi eğitim saati”, “kişi başına eğitim adedi” gibi kriterler gözönüne alınıyor. Oysa kurum içi eğitim, ardarda sınıf içi eğitimlere girip çıkmak değildir sadece. Çalışanlara sağlanan okuma malzemeleri, rotasyon imkanı, iş başı eğitimden de bahsetmek gerekiyor. Hatta “sürekli öğrenme” kültürünün yaratılıp yaratılamadığı en önemli kontrol noktası olmalı bugünün şartlarında. “Sürekli öğrenme” bir yaşam biçimidir.
David Burnet, “Sürekli Öğrenen Olmanın 10 kuralı”nı yazmış. İlk maddesi bu konuda karar vermek. Sorumluluk almak. Yöneticilerin üzerine düşenleri de sıralamak gerekirse, ilk maddeye yine “sorumluluk almak” koyulmalı. Kendisine bağlı çalışanı geliştirmek için gerekli fırsatları yaratma sorumluluğu. Ancak ince bir çizgi var arada, yöneticinin herşeyi üstlenmesi değil, pası verip, golü çalışana attırması önemli...
Gelişim/eğitim planlarını yönetici ve çalışan birlikte yapmalılar (Doğal olarak İnsan Kaynakları Departmanı da sürecin içinde olacağından ayrıca belirtmiyoruz). Beklentiler, gelişmesi gereken alanlar konusunda fikirbirliğine varabilmeliler. Hatta bazı uzmanlar, “öğrenme kontratı yapmak” diyor bu başlangıç noktasına. Şirketin hedeflerinin, ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli yetkinliklerin konuşulması, bu yetkinliklerle kıyaslanınca kişinin eksik yönlerinin tanımlanması, gelişim planının yapılması, ölçülebilir gelişme kriterlerinin konması, edinilen becerilerin işe uygulanması bu kontratın alt başlıklarını oluşturuyor.
Pratik: Yukarıda belittiklerimizin yanında, iş tatmininin en önemli ayaklarından birinin “sürekli eğitim” olduğunu söylemeliyiz. Xerox İrlanda’da 1.5 Milyon Sterlin ayırarak çalışanları için Sanal Üniversite kurmuş.
“Sürekli Öğrenen Biri Olmanın 10 kuralı”: Top Ten Points About Being a Continuous Learner
http://www.learnativity.com yeni başlayan eğitimciler için kaynaklar.
Yetişkin eğitimi üzerine linkler: http://search.about.com
| |
